14/3/16

Conciliación y Riesgos Psicosociales

Anoche muchos vimos o leímos tuits sobre el programa El Milagro de Conciliar de Salvados.

El programa se basó en cómo conseguir conciliar cuando se tienen hijos, y empezaba con la entrevista a un padre trabajador que relataba las medidas laborales suecas en materia de conciliación, de las que estamos a años luz de distancia.

Y sí, se basaron en la conciliación cuando se tienen hijos (que es cuando mucha gente se da cuenta del problema) pero también dieron pinceladas de medidas conciliatorias cuando no hay niños de por medio, hablando de la importancia que dan en Suecia al tiempo de calidad que nos dedicamos a nosotros mismos, o de lo básico que es dormir 9h para la salud de las personas.

Al inicio del programa publiqué este tuit:



¿Por qué también es importante la conciliación cuando no se tienen hijos? Porqué la gente tiene vida más allá de su puesto de trabajo.

Si el horario laboral es de 9h a 14h y de 16h a 19h, y le añadimos 45-60 minutos de trayecto desde y hasta casa ¿cuándo compras? ¿cuando cenas? ¿cuánto tiempo de ocio te queda? ¿cuántas horas duermes?

Lo dejo ahí, como preguntas retóricas que todos sabemos responder.

A raíz de ese tipo de preguntas enlazo con lo que de verdad quiero explicaros: los riesgos psicosociales de los puestos de trabajo.

Todo empresario tiene la obligación de evaluar los riesgos de todos los puesto y/o perfiles laborales de su empresa, y dentro de estos riesgos deberían estar los psicosociales, pero son unos grandes olvidados.

En prevención de riesgos laborales, denominamos factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

Fuente: www.istas.net

Sí, se deben evaluar más cosas más allá de posibles golpes, caídas o posturas ergonómicas. Y además de la obligación de evaluar, se tiene la obligación de establecer un Plan de Prevención de Riesgos (planificar medidas preventivas y correctivas, y llevarlas a la práctica).

El estudio de los riesgos psicosociales se basa en un diálogo entre empresario y trabajadores, para acercar las posturas en cuanto a las medidas organizativas de los puestos de trabajo.

Está claro que nunca lloverá a gusto de todos, pero si al 80% de los trabajadores les supone problemas perder dos horas a mediodía y acabar la jornada laboral a las 19h, igual se pueden proponer medidas que flexibilicen los horarios de mediodía para poder comer en menos tiempo y salir antes habiendo trabajado el mismo número de horas.

¿Cómo se determina todo ésto? Se empieza organizando un grupo de trabajo que hará el estudio de los riesgos psicosociales, pasando una encuesta anónima a todos los trabajadores, que se analizará y de la que se extraerán resultados sobre varios conceptos, desde la relación con el superior y los subordinados, pasando por las exigencias emocionales, a la doble presencia, que es lo que realmente atañe más a la conciliación.

Es el hecho de que recaigan sobre una misma persona la necesidad de responder a las demandas del espacio de trabajo doméstico-familiar y a las demandas del trabajo asalariado.

La doble presencia es un riesgo para la salud que se origina por el aumento de la carga de trabajo así como por la dificultad para responder a ambas demandas cuando se producen de manera simultánea.

Fuente: ISTAS

En mi segundo año en la empresa en la que aun trabajo, con 25 años, recién independizada y sin “cargas” familiares (nunca me ha gustado que se le llame así), conseguí que se hiciese un estudio de riesgos psicosociales.

En los resultados apareció que el riesgo de doble presencia afectaba a más del 85% de los trabajadores de la empresa, y sólo el 30% tenía hijos.

Con ese resultado en la mano, y tras varias conversaciones con los jefes, el horario cambió un poco. Se flexibilizó el horario de entrada y salida, así como el establecido para comer. Se podía entrar entre las 8 y las 9h, comer en el tiempo que se quisiese, y salir entre las 18 y las 19h.

Algo habíamos mejorado... Y por suerte, igual que cuando hay puntas de trabajo la gente se queda a hacer horas extras (las entregas de proyectos son así), no le ponen problemas a nadie cuando se ponen los hijos enfermos y hay que quedarse en casa a cuidarlos. A la mejora del horario le añadimos tener acceso a la red del trabajo desde casa y así puedes intentar montártelo para trabajar cuando los niños lo permiten estando en casa.

Posteriormente, con una de las bajadas de sueldo por real decreto que nos impusieron, negociamos trabajar una hora menos al día, y flexibilizar el horario completo, saliendo cuando has cumplido con las 8h de trabajo establecidas (otro concepto erróneo de este país, tener que estar sí o sí unas horas determinadas al día en el trabajo en vez de estar las que la tarea precise exactamente).

Y no, la gente no se escaquea del trabajo poniendo como excusa a los niños. Si se es honrado se pueden establecer acuerdos que conllevan la confianza mutua.

Podemos criticar mucha a la empresa por lo mal que va, pero siempre decimos que somos afortunados de los cambios que hemos conseguido en el horario laboral.


En resumen, el modelo Sueco nos puede parecer una utopía, pero todos podemos buscar medidas para intentar mejorar la conciliación.